Lương 3P là một mô hình tính lương dựa trên ba yếu tố chính: Position (vị trí), Person (con người), và Performance (hiệu suất).
Tóm lại, lương 3P là một hệ thống trả lương toàn diện, kết hợp giá trị của vị trí, năng lực của cá nhân và hiệu quả công việc để xác định mức lương phù hợp cho mỗi nhân viên.
Lương KPI (Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc). Đây là một hình thức trả lương mà trong đó một phần hoặc toàn bộ thu nhập của nhân viên được xác định dựa trên mức độ hoàn thành các chỉ số hiệu suất cụ thể (KPIs) đã được đặt ra cho vị trí hoặc bộ phận của họ. Lương KPI tập trung chủ yếu vào kết quả công việc và mức độ đạt được mục tiêu đã được định lượng hóa thông qua các KPIs.
Cấu trúc của lương KPI thường bao gồm một mức lương cơ bản (có thể cố định) và một khoản tiền thưởng hoặc phần trăm lương bổ sung dựa trên việc đạt được các KPIs. Tính lương theo KPI có mục đích thúc đẩy nhân viên tập trung vào các mục tiêu kinh doanh, nâng cao hiệu suất và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh có thể có lương KPI dựa trên doanh số bán hàng đạt được, số lượng khách hàng mới phát triển, hoặc giá trị hợp đồng ký kết. Nếu họ đạt hoặc vượt các chỉ tiêu KPI này, họ sẽ nhận được thêm tiền thưởng ngoài lương cơ bản.
Lương 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance) là một hệ thống trả lương toàn diện dựa trên ba yếu tố chính:
Trọng tâm của cách tính lương này là xem xét tổng thể giá trị của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm vị trí họ đảm nhận, năng lực cá nhân và hiệu quả công việc. Lương 3P bao gồm ba thành phần lương riêng biệt, mỗi thành phần được xác định dựa trên các yếu tố khác nhau. Tổng lương là sự kết hợp của cả ba yếu tố này. Đảm bảo công bằng nội bộ và cạnh tranh trên thị trường (P1), khuyến khích phát triển năng lực cá nhân (P2) và thúc đẩy hiệu suất làm việc (P3), từ đó thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Ví dụ: Một chuyên viên marketing có thể có:
Điểm khác biệt chính giữa lương 3P và lương KPI là:
Tóm lại, lương KPI là một phần của lương 3P, cụ thể là yếu tố "Pay for Performance" (P3). Trong khi lương KPI chỉ tập trung vào việc trả lương dựa trên hiệu quả công việc, lương 3P là một hệ thống phức tạp và toàn diện hơn, xem xét nhiều yếu tố để xác định tổng thu nhập của nhân viên. Một doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống lương 3P một cách hiệu quả bằng cách thiết lập một hệ thống đánh giá KPI rõ ràng và công bằng cho yếu tố P3.
Tính lương theo mô hình 3P mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho cả người lao động và doanh nghiệp. Dưới đây là 4 lợi ích quan trọng xuất phát từ hai phía người lao động và doanh nghiệp.
Dưới đây là bảng trình bày các yếu tố trong mô hình lương 3P, kèm theo giải thích và ví dụ minh họa:
| Yếu tố | Giải thích | Ví dụ |
|---|---|---|
|
P1: Pay for Position (Lương theo vị trí công việc, Lương cơ bản theo vị trí, Giá trị công việc) |
Đây là phần lương cố định, được trả dựa trên giá trị của vị trí công việc trong tổ chức. Giá trị này thường được xác định thông qua việc đánh giá độ phức tạp, trách nhiệm, tầm quan trọng của công việc và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng tối thiểu để thực hiện công việc đó. | - Nhân viên kế toán: Mức lương P1 có thể được xác định dựa trên cấp bậc (nhân viên, chuyên viên, trưởng phòng), khối lượng công việc, mức độ phức tạp của các nghiệp vụ kế toán. Ví dụ, một nhân viên kế toán mới ra trường có thể có mức P1 thấp hơn một kế toán trưởng có nhiều năm kinh nghiệm và chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động kế toán. - Kỹ sư phần mềm: Mức lương P1 có thể khác nhau giữa các vị trí như kỹ sư front-end, back-end, full-stack, dựa trên độ khó của công nghệ và phạm vi trách nhiệm. |
|
P2: Pay for Person (Lương theo năng lực cá nhân, Lương theo kỹ năng, Lương theo trình độ) |
Đây là phần lương được trả dựa trên năng lực, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ của cá nhân người đảm nhận vị trí công việc. Ngay cả khi làm cùng một vị trí, những người có năng lực vượt trội, đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc sẽ nhận được mức P2 cao hơn. | - Hai nhân viên marketing cùng làm vị trí "Chuyên viên Marketing". Một người có kinh nghiệm 5 năm, có chứng chỉ chuyên môn về Digital Marketing và khả năng phân tích thị trường tốt có thể nhận mức P2 cao hơn người mới có 2 năm kinh nghiệm và chưa có nhiều chứng chỉ liên quan. - Hai lập trình viên Java cùng vị trí "Lập trình viên Java". Một người có khả năng giải quyết vấn đề phức tạp nhanh chóng, nắm vững nhiều framework nâng cao và có tinh thần trách nhiệm cao có thể nhận mức P2 cao hơn người còn lại. |
|
P3: Pay for Performance (Lương theo hiệu quả công việc, Lương thưởng hiệu suất, Thưởng KPI) |
Đây là phần lương thưởng được trả dựa trên kết quả và thành tích thực tế mà nhân viên đạt được trong một khoảng thời gian nhất định (tháng, quý, năm). Mức P3 thường gắn liền với việc hoàn thành các mục tiêu cá nhân, mục tiêu của phòng ban hoặc mục tiêu chung của công ty. | - Nhân viên kinh doanh: Mức thưởng P3 có thể dựa trên doanh số bán hàng đạt được so với chỉ tiêu, số lượng khách hàng mới phát triển, hoặc giá trị hợp đồng ký kết. - Nhân viên sản xuất: Mức thưởng P3 có thể dựa trên số lượng sản phẩm đạt chất lượng sản xuất được, tỷ lệ sai sót giảm, hoặc việc hoàn thành vượt tiến độ sản xuất. - Bộ phận chăm sóc khách hàng: Mức thưởng P3 có thể dựa trên chỉ số hài lòng của khách hàng (CSAT), tỷ lệ giải quyết khiếu nại thành công, hoặc thời gian phản hồi khách hàng. |
Lưu ý:
Công thức tính lương 3P:
Tổng lương = Lương P1 (Pay for Position) + Lương P2 (Pay for Person) + Lương P3 (Pay for Performance)
Các bước thực hiện:
Ví dụ P1:
Ví dụ P2:
Hoặc một cách khác:
Ví dụ P3:
Cộng các thành phần lương P1, P2, và P3 lại để có tổng lương của nhân viên.
Ví dụ tổng lương của nhân viên A:
Tổng lương = P1 + P2 + P3 Tổng lương = 12.000.000 VNĐ + 1.200.000 VNĐ + 1.800.000 VNĐ = 15.000.000 VNĐ
Lưu ý quan trọng:
Đối với người lao động, mô hình lương 3P mang lại sự công bằng và minh bạch trong thu nhập, giúp họ hiểu rõ giá trị đóng góp của mình thông qua vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu quả đạt được, từ đó tạo động lực mạnh mẽ để không ngừng phát triển kỹ năng, nâng cao hiệu suất và có cơ hội đạt được mức thu nhập xứng đáng với năng lực và nỗ lực của bản thân. Lương P1 (Pay for Position): Người lao động hiểu rõ mức lương cơ bản cho vị trí của mình được xác định dựa trên giá trị của công việc đối với tổ chức, mức độ phức tạp, trách nhiệm và yêu cầu kỹ năng tối thiểu. Điều này giúp họ so sánh và đánh giá được mức độ phù hợp của mức lương cơ bản so với thị trường và giá trị công việc họ đang đảm nhận. Lương P2 (Pay for Person): Phần lương này ghi nhận và tưởng thưởng cho những nỗ lực cá nhân trong việc trau dồi kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm. Người lao động nhận thấy rằng năng lực của họ được đánh giá và đền đáp xứng đáng, tạo động lực để họ không ngừng học hỏi và phát triển bản thân. Sự minh bạch trong tiêu chí đánh giá năng lực giúp họ biết cần cải thiện những gì để tăng thu nhập. Lương P3 (Pay for Performance): Khoản thưởng dựa trên hiệu quả công việc mang lại sự liên kết trực tiếp giữa nỗ lực cá nhân và kết quả đạt được với phần thưởng tài chính. Người lao động thấy rõ rằng thành tích của họ được công nhận và đền đáp, khuyến khích họ tập trung vào mục tiêu, làm việc hiệu quả hơn để đạt được các chỉ tiêu đã đề ra.
Đối với doanh nghiệp thì việc áp dụng mô hình lương 3P giúp thu hút và giữ chân nhân tài nhờ chính sách lương thưởng cạnh tranh và công bằng, đồng thời thúc đẩy hiệu quả hoạt động chung thông qua việc khuyến khích nhân viên làm việc năng suất và chất lượng hơn, tối ưu hóa chi phí nhân sự và xây dựng một văn hóa hiệu suất, cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức.
Đối với người lao động
Mặc dù mang lại nhiều lợi ích, mô hình lương 3P cũng tồn tại những nhược điểm đáng lưu ý. Thứ nhất, việc triển khai và quản lý hệ thống 3P đòi hỏi sự phức tạp và tốn kém. Để xác định chính xác mức lương P1, doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá giá trị công việc một cách bài bản, tốn nhiều thời gian và nguồn lực. Việc xây dựng khung năng lực chi tiết và khách quan cho P2, cũng như thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất (KPIs) phù hợp và công bằng cho P3 là một quá trình phức tạp, đòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận và chuyên gia. Nếu không được thực hiện cẩn thận, hệ thống đánh giá có thể trở nên chủ quan, thiếu minh bạch, dẫn đến sự bất mãn trong nhân viên. Thứ hai, mô hình này có thể tạo ra áp lực lớn và sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên. Việc quá chú trọng vào hiệu suất (P3) có thể khiến nhân viên tập trung quá mức vào các mục tiêu ngắn hạn, bỏ qua các yếu tố khác như tinh thần đồng đội, sự hợp tác hoặc phát triển dài hạn. Trong một số trường hợp, để đạt được mục tiêu thưởng, nhân viên có thể có những hành vi không phù hợp, gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc chung. Thứ ba, việc đánh giá hiệu suất một cách chính xác và công bằng đối với một số vị trí công việc mang tính chất định tính hoặc khó đo lường là một thách thức. Ví dụ, việc định lượng hiệu suất của các vị trí như nghiên cứu và phát triển, hỗ trợ khách hàng hoặc các vai trò quản lý cấp cao có thể gặp nhiều khó khăn, dẫn đến sự thiếu công bằng trong việc chi trả lương P3. Cuối cùng, mô hình lương 3P có thể dẫn đến sự biến động thu nhập lớn cho người lao động, đặc biệt là phần lương P3. Nếu hiệu suất không đạt kỳ vọng, thu nhập của họ có thể giảm sút đáng kể, gây ra sự bất ổn về tài chính và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần có sự cân nhắc kỹ lưỡng trong việc thiết lập các mục tiêu hiệu suất và có cơ chế hỗ trợ phù hợp cho nhân viên khi gặp khó khăn.
Tóm lại, mô hình lương 3P mang đến nhiều lợi ích thiết thực cho cả doanh nghiệp và người lao động, bao gồm đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong trả lương, tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên không ngừng nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc, đồng thời giúp doanh nghiệp thu hút, giữ chân nhân tài và quản lý chi phí nhân sự hiệu quả. Tuy nhiên, các công ty khi lựa chọn áp dụng mô hình này cần chuẩn bị kỹ lưỡng về hệ thống đánh giá công việc, năng lực và hiệu suất một cách rõ ràng, khách quan, đồng thời xây dựng quy chế lương thưởng minh bạch và có sự truyền thông hiệu quả đến toàn bộ nhân viên. Việc triển khai thành công mô hình lương 3P sẽ là một đòn bẩy quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công việc, xây dựng văn hóa hiệu suất và tạo động lực bền vững cho đội ngũ nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đăng nhập để có thể bình luận
Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình làm việc. Việc hiểu và biết cách tính phần trăm tiền lương sẽ giúp bạn kiểm tra lại mức thu nhập cá nhân, tính lương tăng ca, lương thưởng, hoặc khấu trừ thuế một cách chính xác. Bài viết dưới đây 1900.com.vn sẽ giới thiệu đến bạn nội dung chính về cách tính phần trăm tiền lương đơn giản, dễ hiểu nhất cho người mới.
Trong bối cảnh chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ và nhu cầu nhân lực công nghệ thông tin (CNTT) ngày càng tăng cao, lương khởi điểm cho sinh viên ngành IT luôn là chủ đề “nóng” với cả sinh viên và nhà tuyển dụng. Vậy năm 2025, mức lương IT mới ra trường có thực sự hấp dẫn? Hãy cùng điểm qua bức tranh thực tế.
Lương phiên dịch tiếng Hàn tại Samsung trong năm 2025 tiếp tục thu hút sự quan tâm khi tập đoàn mở rộng các dự án quốc tế và tăng cường tuyển dụng tại Việt Nam. Trong bài viết này cùng 1900.com.vn giải đáp "Lương phiên dịch tiếng Hàn tại Samsung: Thu nhập và cơ hội nghề nghiệp" nhé!