Hướng dẫn chi tiết cách viết Resume chuẩn form, thu hút nhà tuyển dụng
Cùng 1900.com.vn khám phá hướng dẫn chi tiết cách viết Resume chuẩn form, thu hút nhà tuyển dụng
1. Bảng đánh giá nhân sự là gì ?
Bảng đánh giá nhân sự là một công cụ chính thức được sử dụng để đánh giá các thành viên trong nhóm dựa trên công việc trước đây của họ và đưa ra phản hồi cho thành công trong tương lai. Đôi khi được gọi là đánh giá hiệu suất, quá trình này thường diễn ra theo chu kỳ hàng quý, hai năm một lần hoặc hàng năm.
Trong quá trình đánh giá hiệu suất, bạn sẽ xem xét hiệu suất tổng thể của từng thành viên trong nhóm và chia nhỏ các năng lực mà họ muốn thành thạo. Bạn và nhân sự của mình sẽ xem xét các ví dụ cụ thể về những điều mà thành viên trong nhóm của bạn đã làm tốt và những lĩnh vực mà họ có thể cải thiện. Một số công ty sử dụng phần mềm đánh giá hiệu suất ảo, nhưng bạn cũng có thể thực hiện quy trình mà không cần sử dụng công cụ quản lý nhân sự chuyên dụng. Và bảng đánh giá nhân sự là một lựa chọn không hề tồi!
Đọc thêm: Top việc làm đang tuyển dụng mới nhất 2024
2. 5 tiêu chí đánh giá thường có trong bảng đánh giá nhân sự
Thái độ làm việc
Thái độ luôn là tiêu chí hàng đầu khi đánh giá con người nói chung và một nhân viên trong doanh nghiệp nói riêng. Bởi tính cách mới chính là yếu tố quan trọng để trở thành một nhân viên tốt. Đánh giá thái độ dựa trên sự tôn trọng với cấp trên, đối xử với khách hàng và giao tiếp với đồng nghiệp.
Những khía cạnh trong tính cách của một nhân viên mà qua đó, bạn có thể đánh giá về tháo độ làm việc của họ, bao gồm: Tính trung thực, dám nhận trách nhiệm khi làm sai; Nhiệt tình, hết mình với công việc; Tôn trọng khách hàng, đối tác, đồng nghiệp; Đúng giờ; Chuyên cần, siêng năng, Có thái độ cầu thị trong công việc,…
Tác phong lao động
Một nhân viên cẩn thận chỉn chu thì tác phong sẽ nhanh nhẹn, chuyên nghiệp, còn nếu thiếu cẩn thận thì sẽ luôn hấp tấp, vội vã… Tác phong sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu năng công việc, ảnh hưởng đến giao tiếp hằng ngày và những mối quan hệ xung quanh. Đặc biệt các lãnh đạo thường chú ý nhiều đến tác phong của nhân viên để đánh giá cũng như lựa chọn các ứng viên tiềm năng.
Mức độ hoàn thành KPI
KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá hiệu quả công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng,… Mỗi bộ phận trong công ty sẽ có các chỉ số KPI khác nhau để đánh giá hiệu quả làm việc một cách khách quan của mỗi bộ phận đó. KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của phòng ban, của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng ban, từng nhân viên.
Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể.
Đọc thêm: Đào tạo nhân lực là gì? Top 7 trường đào tạo HR manager
Hiệu quả công việc
Mức độ hoàn thành công việc là minh chứng rõ nét nhất cho sự cống hiến cũng như nỗ lực của một thành viên đối với tổ chức của họ. Từ đó sẽ đưa ra những kế hoạch nâng cao kỹ năng, năng lực của nhân viên cũng như có những hình thức động viên khen thưởng để khích lệ tinh thần của nhân viên trong những hoạt động trong tương lai. Nếu những nhà lãnh đạo muốn nắm vững được thế mạnh của nhân sự và phát huy những yếu tố này thì đừng nên bỏ qua những báo cáo đánh giá năng lực, bởi đây rất có thể là “chìa khóa” mở ra cánh cửa phát triển bền vững cho doanh nghiệp.. 
3. Cách đánh giá nhân sự hiệu quả
Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng
Muốn đánh giá nhân viên hiệu quả thì người làm nhân sự cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, tốt nhất là nên mang tính định lượng nhiều hơn định tính. Dựa vào hệ thống tiêu chí này, nhà quản lý sẽ có căn cứ để quyệt định nhân viên đó có đủ tiêu chuẩn làm việc hay không. Nếu tiêu chí không rõ ràng hoặc mang quá nhiều định tính sẽ dẫn đến nhà quản lý đánh giá ngẫu hứng và khó tránh khỏi việc đẩy nhân tài ra công ty.Nhờ có tiêu chí rõ ràng mà nhân viên cũng nắm được bản thân họ đã làm việc thế nào, rút kinh nghiệm ra làm sao và cần làm gì để công việc hiệu quả hơn.
Đánh giá mang tính khách quan
Muốn tạo được động lực làm việc nhà quản lý cần đánh giá khách quan dựa trên năng lực thực sự của nhân viên qua tiêu chí rõ ràng. Đôi khi mâu thuẫn trong nội bộ bắt nguồn từ việc đánh giá bất công, không minh bạch, dựa vào cảm tính. Người có năng lực làm việc nhưng không được đánh giá chính xác dễ gây đến sự phẫn nộ của nhân viên.
Cần linh hoạt
Nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng đánh giá nhân viên dựa vào tiêu chí đánh giá đã được định sẵn. Tuy nhiên nếu chỉ dựa vào tiêu chí định lượng mà bỏ qua hẳn yếu tố định tính thì sẽ không đánh giá đầy đủ được. Vì vậy, cần linh hoạt đánh giá nhân viên với những tiêu chí phù hợp với từng vị trí công việc. Không phải đánh giá nhân viên vị trí khác nhau có cùng tiêu chí giống hệt nhau.
Đánh giá bao quát
Muốn biết được một nhân viên có làm việc hiệu quả và đáng tin cậy hay không thì cần phải đánh giá toàn bộ quá trình chứ không phải chỉ quan tâm đến kết quả. Hơn nữa, người quản lý cần đánh giá và quan sát một cách toàn diện để đưa ra kết quả chính xác; đưa ra ví dụ cụ thể về điểm mạnh cũng nhiều điểm yếu cần sửa đổi.
Trao đổi với nhân viên thường xuyên
Nếu nhà quản lý thường xuyên nói chuyện với nhân viên sẽ biết được mong muốn, khó khăn của nhân viên trong quá trình làm việc, và đưa ra sự trợ giúp đúng lúc. Việc trao đổi thường xuyên với nhân viên sẽ giúp nhà lãnh đạo đánh giá nhân viên hiệu quả hơn.
Đọc thêm: Cách quản lý chi tiêu hiệu quả là gì? TOP 7 app quản lý chi tiêu
Nên để nhân viên tự đánh giá
Nhà lãnh đạo không nên nhận xét, đánh giá cấp dưới một cách áp đặt. Nhà quản lý nên để nhân viên tự đánh giá bản thân để họ biết được kết quả làm việc của họ đồng thời nhà quản lý cũng lắng nghe được phản hồi từ phía nhân viên. Nhờ việc đánh giá hai chiều sẽ tạo được sự khách quan và hiệu quả cao hơn.
4. 4 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến
Có nhiều phương pháp đánh giá nhân sự khác nhau được sử dụng trong quá trình quản lý nhân sự. Dưới đây là một số phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến mà bạn có thể tham khảo:
Quản lý theo Mục tiêu (MBO)
Quản lý theo Mục tiêu (Management by Objectives – MBO) là một phương pháp quản lý nhân sự trong đó nhân viên và quản lý hợp tác để đặt ra mục tiêu cụ thể và đo lường hiệu quả của công việc dựa trên những mục tiêu này. Phương pháp MBO phù hợp với các doanh nghiệp thuộc mọi quy mô và có thể đánh giá năng lực nhân viên ở bất kỳ giai đoạn nào trong sự nghiệp của họ.
Phương pháp đánh giá nhân sự này sẽ bao gồm 4 bước chính:
- Thiết lập mục tiêu: Mục tiêu phải rõ ràng, có tính cụ thể và được xác định theo thời gian.
- Định rõ kế hoạch hành động: Kế hoạch này bao gồm các bước cụ thể, nguồn lực cần thiết và thời gian hoàn thành.
- Đặt ra tiêu chí đo lường: Những tiêu chí đánh giá nhân sự này phải được đo lường bằng các chỉ số cụ thể và đo lường được.
- Theo dõi và đánh giá: Quản lý và nhân viên theo dõi tiến trình và tiến độ của công việc dựa trên mục tiêu và tiêu chí đã đặt ra.
Ví dụ minh họa: Giả sử một quản lý trong một công ty quyết định áp dụng phương pháp MBO cho nhóm của mình. Áp theo MBO sẽ có:
- Mục tiêu: Tăng doanh số bán hàng trong quý 3 đạt 20% so với quý trước.
- Kế hoạch hành động: Triển khai các chiến dịch Marketing, đào tạo nhân viên bán hàng về kỹ năng, kiến thức, áp dụng các công cụ hỗ trợ bán hàng.
- Tiêu chí đo lường: Doanh số bán hàng quý 3, Số lượng khách hàng mới đăng ký trong quý 3, Tỷ lệ khách hàng mua lại.
Phương pháp Trung tâm Đánh giá
Trung tâm Đánh giá là một phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất của họ trong một loạt các nhiệm vụ khác nhau. Phương pháp này sẽ thích hợp cho các doanh nghiệp dịch vụ, các công ty sản xuất, tổ chức giáo dục và công ty tư vấn. Các công ty thường sử dụng phương pháp này để xác định những nhà lãnh đạo, quản lý trong tương lai.
Dưới đây là các bước thực hiện phương pháp đánh giá Trung tâm này:
- Tiền đánh giá (Chuẩn bị và giới thiệu): Nhân viên được thông báo về mục đích và quy trình của trung tâm đánh giá.
- Đánh giá: Trong giai đoạn đánh giá, một người điều phối dẫn dắt nhân viên tham gia vào các bài tập mô phỏng, cuộc thảo luận không chính thức và thử thách về ra quyết định. Các bài tập này được thiết kế để đánh giá kỹ năng, năng lực và hành vi của nhân viên trong một môi trường tương đối thực tế.
- Đánh giá sau: Sau giai đoạn đánh giá, người điều phối sẽ xem xét hiệu suất của nhân viên trong các bài tập và cung cấp phản hồi chi tiết. Đánh giá này có thể bao gồm điểm số, nhận xét và đề xuất để cải thiện hiệu suất trong tương lai.
Phản hồi 360 độ
Phản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều, lấy ý kiến phản hồi từ tất cả mọi người mà nhân viên tương tác. Các quản lý, đồng nghiệp và khách hàng đều có thể chia sẻ ý kiến của mình về một nhân viên khi công ty sử dụng phương pháp đánh giá hiệu suất này. Phương pháp phản hồi 360 độ phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô và ngành nghề khác nhau.
Các bước thực hiện phương pháp phản hồi 360 độ có thể bao gồm:
- Xác định mục tiêu: Có thể bao gồm việc xác định các kỹ năng, hành vi hoặc mục tiêu hiệu suất mà nhân viên sẽ được đánh giá.
- Lựa chọn người đánh giá: Đảm bảo rằng các người đánh giá có sự hiểu biết và kinh nghiệm với nhân viên được đánh giá.
- Thu thập phản hồi: Sử dụng các công cụ và phương pháp như cuộc trò chuyện, bảng câu hỏi hoặc phiếu đánh giá để thu thập phản hồi từ các nguồn khác nhau.
- Tổng hợp và phân tích phản hồi: Tổng hợp các phản hồi và phân tích kết quả để cung cấp cho nhân viên một cái nhìn tổng quan về hiệu suất của mình.
- Phản hồi và lên kế hoạch phát triển: Gặp gỡ nhân viên để cung cấp phản hồi và thảo luận về kết quả. Hỗ trợ nhân viên trong việc xây dựng một kế hoạch phát triển cá nhân để cải thiện hiệu suất và phát triển kỹ năng.
Đọc thêm: Ngành kinh tế phát triển là gì? Mức lương, cơ hội việc làm và trường đào tạo
Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS)
Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (Behaviourally Anchored Rating Scale – BARS) là một phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn hành vi cụ thể. Quản lý sẽ thực hiện xếp hạng hiệu suất của nhân viên dựa trên các câu khẳng định BARS. Qua đó, họ có thể so sánh hành vi của nhân viên với hành vi mà công ty mong đợi.
Để thực hiện phương pháp này, bạn có thể tham khảo những bước sau:
- Xác định tiêu chuẩn: Xác định các tiêu chuẩn hành vi cụ thể mà công ty muốn đánh giá.
- Xây dựng câu khẳng định: Tạo ra các câu khẳng định mô tả các mức độ khác nhau của hành vi liên quan đến từng tiêu chuẩn. Mỗi câu khẳng định phải được xác định rõ ràng và mô tả một hành vi cụ thể.
- Xếp hạng hiệu suất: Quản lý xếp hạng hiệu suất của nhân viên dựa trên các câu khẳng định BARS. Thực hiện so sánh hành vi của nhân viên với các mức độ mô tả trong các câu khẳng định và xác định mức độ phù hợp nhất.
- Phân tích và đánh giá: Tổng hợp các kết quả xếp hạng và đánh giá hiệu suất của nhân viên. Xác định các mẫu hành vi, điểm mạnh, điểm cần cải thiện của nhân viên.
5. Cách xây dựng bảng đánh giá nhân sự phù hợp với từng công ty
Xác định năng lực cốt lõi
Mặc dù bạn muốn bảng đánh giá nhân sự của mình đáp ứng nhu cầu của các thành viên trong nhóm, nhưng điều quan trọng là phải chuẩn hóa mẫu của bạn để đưa ra đánh giá công bằng và toàn diện. Điều này có nghĩa là xem xét năng lực nào có ý nghĩa nhất đối với toàn bộ bộ phận của bạn.
- Năng lực cốt lõi có thể đo lường hiệu suất cho các vai trò nhóm khác nhau bao gồm:
- Kiến thức về kỹ năng công việc
- Chất lượng/số lượng công việc
- Kỹ năng phục vụ khách hàng
- Sáng kiến
- Tính toàn diện
Tuy nhiên, tránh sử dụng thang số nếu có thể. Bằng cách đó, các thành viên trong nhóm tập trung ít hơn vào “điểm số” và tập trung nhiều hơn vào năng lực của họ. Chìa khóa cho thang đánh giá của bạn là đảm bảo nó rõ ràng với mọi người. Hãy đảm bảo rằng bạn sắp xếp nhóm của mình theo ý nghĩa của thang đánh giá. Ví dụ: hai người có thể định nghĩa khác nhau về “đáp ứng kỳ vọng một cách nhất quán”, vì vậy, việc giữ cho mọi người dưới cùng một góc nhìn có thể tạo tiền đề cho một cuộc trò chuyện đánh giá lành mạnh và hiệu quả.
Đặt chu kỳ đánh giá
Đặt chu kỳ đánh giá sẽ cho bạn và các thành viên trong nhóm biết họ có bao nhiêu thời gian để chuẩn bị giữa các phiên. Các chu kỳ xem xét thông thường là hàng quý, hai năm một lần và hàng năm. Và công ty của bạn có thể xác định trước các chu kỳ này. Nhưng nếu có quyền lựa chọn, bạn có thể chọn dựa trên tính chất nơi làm việc của mình. Ví dụ: Bạn có thể tổ chức đánh giá hiệu suất hàng tháng để đảm bảo các thành viên trong nhóm nhận được phản hồi thường xuyên. Nếu văn hóa làm việc của bạn mang tính hợp tác cao, nhóm của bạn có thể không cần đánh giá thường xuyên.
Chuẩn bị một danh sách các câu hỏi
Bây giờ bạn đã nắm bắt được những điều cơ bản của mẫu đánh giá hiệu suất của mình, bạn có thể chuẩn bị cho các cuộc họp cá nhân với các thành viên trong nhóm của mình. Trong các cuộc họp này, bạn sẽ muốn có một danh sách các câu hỏi có thể thúc đẩy cuộc trò chuyện. Một số câu hỏi bạn có thể hỏi bao gồm:
- Bạn tự hào về điều gì trong quý này?
- Bạn đã đạt được những mục tiêu nào?
- Hai hoặc ba điều bạn có thể tập trung trong quý tới để giúp bạn phát triển tốt hơn nữa là gì?
Để giảm bớt áp lực của cuộc họp đánh giá, hãy chuẩn hóa những câu hỏi này cho tất cả các thành viên trong nhóm.
Đọc thêm: Việc làm dành cho nhân viên hành chính nhân sự mới nhất
Tạo khung thiết lập mục tiêu
Các câu hỏi mà bạn hỏi các thành viên trong nhóm trong quá trình đánh giá sẽ chuyển thành các phiên thiết lập mục tiêu. Khi bạn kết thúc quá trình đánh giá hiệu suất với một mục tiêu đã đặt ra, các thành viên trong nhóm sẽ có ý tưởng rõ ràng về những gì họ cần làm giữa các lần đánh giá. Hai tùy chọn thiết lập mục tiêu bao gồm mục tiêu SMART:
- Specific – Cụ thể
- Measurable – Có thể đo lường được
- Achievable – Có thể đạt được
- Realistic – Thực tế
- Time – Thời hạn
Khi bạn lùi lại quá trình thiết lập mục tiêu, các thành viên trong nhóm của bạn sẽ cảm thấy kiểm soát tốt hơn sự phát triển trong tương lai của họ. Nó cũng có thể làm cho bảng đánh giá nhân sự trở nên thú vị hơn vì nó trở nên ít quan liêu hơn.
Bảng đáng giá nhân sự là nền tảng quan trọng để cấp quản lý có thể đưa ra các quyết định khen thưởng, xử phạt và đánh giá năng lực của đội ngũ nhân viên. Như vậy, 1900 - tin tức việc làm vừa cung cấp những thông tin hữu ích về chức năng củaBảng đánh giá nhân sự. Hy vọng bạn hiểu rõ và áp dụng hiệu quả !
