Bảng đánh giá nhân sự là một công cụ chính thức được sử dụng để đánh giá các thành viên trong nhóm dựa trên công việc trước đây của họ và đưa ra phản hồi cho thành công trong tương lai. Đôi khi được gọi là đánh giá hiệu suất, quá trình này thường diễn ra theo chu kỳ hàng quý, hai năm một lần hoặc hàng năm.
Trong quá trình đánh giá hiệu suất, bạn sẽ xem xét hiệu suất tổng thể của từng thành viên trong nhóm và chia nhỏ các năng lực mà họ muốn thành thạo. Bạn và nhân sự của mình sẽ xem xét các ví dụ cụ thể về những điều mà thành viên trong nhóm của bạn đã làm tốt và những lĩnh vực mà họ có thể cải thiện. Một số công ty sử dụng phần mềm đánh giá hiệu suất ảo, nhưng bạn cũng có thể thực hiện quy trình mà không cần sử dụng công cụ quản lý nhân sự chuyên dụng. Và bảng đánh giá nhân sự là một lựa chọn không hề tồi!
Đọc thêm: Top việc làm đang tuyển dụng mới nhất 2024
Thái độ luôn là tiêu chí hàng đầu khi đánh giá con người nói chung và một nhân viên trong doanh nghiệp nói riêng. Bởi tính cách mới chính là yếu tố quan trọng để trở thành một nhân viên tốt. Đánh giá thái độ dựa trên sự tôn trọng với cấp trên, đối xử với khách hàng và giao tiếp với đồng nghiệp.
Những khía cạnh trong tính cách của một nhân viên mà qua đó, bạn có thể đánh giá về tháo độ làm việc của họ, bao gồm: Tính trung thực, dám nhận trách nhiệm khi làm sai; Nhiệt tình, hết mình với công việc; Tôn trọng khách hàng, đối tác, đồng nghiệp; Đúng giờ; Chuyên cần, siêng năng, Có thái độ cầu thị trong công việc,…
Một nhân viên cẩn thận chỉn chu thì tác phong sẽ nhanh nhẹn, chuyên nghiệp, còn nếu thiếu cẩn thận thì sẽ luôn hấp tấp, vội vã… Tác phong sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu năng công việc, ảnh hưởng đến giao tiếp hằng ngày và những mối quan hệ xung quanh. Đặc biệt các lãnh đạo thường chú ý nhiều đến tác phong của nhân viên để đánh giá cũng như lựa chọn các ứng viên tiềm năng.
KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá hiệu quả công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng,… Mỗi bộ phận trong công ty sẽ có các chỉ số KPI khác nhau để đánh giá hiệu quả làm việc một cách khách quan của mỗi bộ phận đó. KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của phòng ban, của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng ban, từng nhân viên.
Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể.
Đọc thêm: Đào tạo nhân lực là gì? Top 7 trường đào tạo HR manager
Mức độ hoàn thành công việc là minh chứng rõ nét nhất cho sự cống hiến cũng như nỗ lực của một thành viên đối với tổ chức của họ. Từ đó sẽ đưa ra những kế hoạch nâng cao kỹ năng, năng lực của nhân viên cũng như có những hình thức động viên khen thưởng để khích lệ tinh thần của nhân viên trong những hoạt động trong tương lai. Nếu những nhà lãnh đạo muốn nắm vững được thế mạnh của nhân sự và phát huy những yếu tố này thì đừng nên bỏ qua những báo cáo đánh giá năng lực, bởi đây rất có thể là “chìa khóa” mở ra cánh cửa phát triển bền vững cho doanh nghiệp.. 
Muốn đánh giá nhân viên hiệu quả thì người làm nhân sự cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, tốt nhất là nên mang tính định lượng nhiều hơn định tính. Dựa vào hệ thống tiêu chí này, nhà quản lý sẽ có căn cứ để quyệt định nhân viên đó có đủ tiêu chuẩn làm việc hay không. Nếu tiêu chí không rõ ràng hoặc mang quá nhiều định tính sẽ dẫn đến nhà quản lý đánh giá ngẫu hứng và khó tránh khỏi việc đẩy nhân tài ra công ty.Nhờ có tiêu chí rõ ràng mà nhân viên cũng nắm được bản thân họ đã làm việc thế nào, rút kinh nghiệm ra làm sao và cần làm gì để công việc hiệu quả hơn.
Muốn tạo được động lực làm việc nhà quản lý cần đánh giá khách quan dựa trên năng lực thực sự của nhân viên qua tiêu chí rõ ràng. Đôi khi mâu thuẫn trong nội bộ bắt nguồn từ việc đánh giá bất công, không minh bạch, dựa vào cảm tính. Người có năng lực làm việc nhưng không được đánh giá chính xác dễ gây đến sự phẫn nộ của nhân viên.
Nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng đánh giá nhân viên dựa vào tiêu chí đánh giá đã được định sẵn. Tuy nhiên nếu chỉ dựa vào tiêu chí định lượng mà bỏ qua hẳn yếu tố định tính thì sẽ không đánh giá đầy đủ được. Vì vậy, cần linh hoạt đánh giá nhân viên với những tiêu chí phù hợp với từng vị trí công việc. Không phải đánh giá nhân viên vị trí khác nhau có cùng tiêu chí giống hệt nhau.
Muốn biết được một nhân viên có làm việc hiệu quả và đáng tin cậy hay không thì cần phải đánh giá toàn bộ quá trình chứ không phải chỉ quan tâm đến kết quả. Hơn nữa, người quản lý cần đánh giá và quan sát một cách toàn diện để đưa ra kết quả chính xác; đưa ra ví dụ cụ thể về điểm mạnh cũng nhiều điểm yếu cần sửa đổi.
Nếu nhà quản lý thường xuyên nói chuyện với nhân viên sẽ biết được mong muốn, khó khăn của nhân viên trong quá trình làm việc, và đưa ra sự trợ giúp đúng lúc. Việc trao đổi thường xuyên với nhân viên sẽ giúp nhà lãnh đạo đánh giá nhân viên hiệu quả hơn.
Đọc thêm: Cách quản lý chi tiêu hiệu quả là gì? TOP 7 app quản lý chi tiêu
Nhà lãnh đạo không nên nhận xét, đánh giá cấp dưới một cách áp đặt. Nhà quản lý nên để nhân viên tự đánh giá bản thân để họ biết được kết quả làm việc của họ đồng thời nhà quản lý cũng lắng nghe được phản hồi từ phía nhân viên. Nhờ việc đánh giá hai chiều sẽ tạo được sự khách quan và hiệu quả cao hơn.
Có nhiều phương pháp đánh giá nhân sự khác nhau được sử dụng trong quá trình quản lý nhân sự. Dưới đây là một số phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến mà bạn có thể tham khảo:
Quản lý theo Mục tiêu (Management by Objectives – MBO) là một phương pháp quản lý nhân sự trong đó nhân viên và quản lý hợp tác để đặt ra mục tiêu cụ thể và đo lường hiệu quả của công việc dựa trên những mục tiêu này. Phương pháp MBO phù hợp với các doanh nghiệp thuộc mọi quy mô và có thể đánh giá năng lực nhân viên ở bất kỳ giai đoạn nào trong sự nghiệp của họ.
Phương pháp đánh giá nhân sự này sẽ bao gồm 4 bước chính:
Ví dụ minh họa: Giả sử một quản lý trong một công ty quyết định áp dụng phương pháp MBO cho nhóm của mình. Áp theo MBO sẽ có:
Trung tâm Đánh giá là một phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất của họ trong một loạt các nhiệm vụ khác nhau. Phương pháp này sẽ thích hợp cho các doanh nghiệp dịch vụ, các công ty sản xuất, tổ chức giáo dục và công ty tư vấn. Các công ty thường sử dụng phương pháp này để xác định những nhà lãnh đạo, quản lý trong tương lai.
Dưới đây là các bước thực hiện phương pháp đánh giá Trung tâm này:
Phản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều, lấy ý kiến phản hồi từ tất cả mọi người mà nhân viên tương tác. Các quản lý, đồng nghiệp và khách hàng đều có thể chia sẻ ý kiến của mình về một nhân viên khi công ty sử dụng phương pháp đánh giá hiệu suất này. Phương pháp phản hồi 360 độ phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô và ngành nghề khác nhau.
Các bước thực hiện phương pháp phản hồi 360 độ có thể bao gồm:
Đọc thêm: Ngành kinh tế phát triển là gì? Mức lương, cơ hội việc làm và trường đào tạo
Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (Behaviourally Anchored Rating Scale – BARS) là một phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn hành vi cụ thể. Quản lý sẽ thực hiện xếp hạng hiệu suất của nhân viên dựa trên các câu khẳng định BARS. Qua đó, họ có thể so sánh hành vi của nhân viên với hành vi mà công ty mong đợi.
Để thực hiện phương pháp này, bạn có thể tham khảo những bước sau:
Mặc dù bạn muốn bảng đánh giá nhân sự của mình đáp ứng nhu cầu của các thành viên trong nhóm, nhưng điều quan trọng là phải chuẩn hóa mẫu của bạn để đưa ra đánh giá công bằng và toàn diện. Điều này có nghĩa là xem xét năng lực nào có ý nghĩa nhất đối với toàn bộ bộ phận của bạn.
Tuy nhiên, tránh sử dụng thang số nếu có thể. Bằng cách đó, các thành viên trong nhóm tập trung ít hơn vào “điểm số” và tập trung nhiều hơn vào năng lực của họ. Chìa khóa cho thang đánh giá của bạn là đảm bảo nó rõ ràng với mọi người. Hãy đảm bảo rằng bạn sắp xếp nhóm của mình theo ý nghĩa của thang đánh giá. Ví dụ: hai người có thể định nghĩa khác nhau về “đáp ứng kỳ vọng một cách nhất quán”, vì vậy, việc giữ cho mọi người dưới cùng một góc nhìn có thể tạo tiền đề cho một cuộc trò chuyện đánh giá lành mạnh và hiệu quả.
Đặt chu kỳ đánh giá sẽ cho bạn và các thành viên trong nhóm biết họ có bao nhiêu thời gian để chuẩn bị giữa các phiên. Các chu kỳ xem xét thông thường là hàng quý, hai năm một lần và hàng năm. Và công ty của bạn có thể xác định trước các chu kỳ này. Nhưng nếu có quyền lựa chọn, bạn có thể chọn dựa trên tính chất nơi làm việc của mình. Ví dụ: Bạn có thể tổ chức đánh giá hiệu suất hàng tháng để đảm bảo các thành viên trong nhóm nhận được phản hồi thường xuyên. Nếu văn hóa làm việc của bạn mang tính hợp tác cao, nhóm của bạn có thể không cần đánh giá thường xuyên.
Bây giờ bạn đã nắm bắt được những điều cơ bản của mẫu đánh giá hiệu suất của mình, bạn có thể chuẩn bị cho các cuộc họp cá nhân với các thành viên trong nhóm của mình. Trong các cuộc họp này, bạn sẽ muốn có một danh sách các câu hỏi có thể thúc đẩy cuộc trò chuyện. Một số câu hỏi bạn có thể hỏi bao gồm:
Để giảm bớt áp lực của cuộc họp đánh giá, hãy chuẩn hóa những câu hỏi này cho tất cả các thành viên trong nhóm.
Đọc thêm: Việc làm dành cho nhân viên hành chính nhân sự mới nhất
Các câu hỏi mà bạn hỏi các thành viên trong nhóm trong quá trình đánh giá sẽ chuyển thành các phiên thiết lập mục tiêu. Khi bạn kết thúc quá trình đánh giá hiệu suất với một mục tiêu đã đặt ra, các thành viên trong nhóm sẽ có ý tưởng rõ ràng về những gì họ cần làm giữa các lần đánh giá. Hai tùy chọn thiết lập mục tiêu bao gồm mục tiêu SMART:
Khi bạn lùi lại quá trình thiết lập mục tiêu, các thành viên trong nhóm của bạn sẽ cảm thấy kiểm soát tốt hơn sự phát triển trong tương lai của họ. Nó cũng có thể làm cho bảng đánh giá nhân sự trở nên thú vị hơn vì nó trở nên ít quan liêu hơn.
Bảng đáng giá nhân sự là nền tảng quan trọng để cấp quản lý có thể đưa ra các quyết định khen thưởng, xử phạt và đánh giá năng lực của đội ngũ nhân viên. Như vậy, 1900 - tin tức việc làm vừa cung cấp những thông tin hữu ích về chức năng củaBảng đánh giá nhân sự. Hy vọng bạn hiểu rõ và áp dụng hiệu quả !
Đăng nhập để có thể bình luận
Phỏng vấn chính là buổi trao đổi có mục đích giữa ứng viên và nhà tuyển dụng với mục đích để HR khai thác thông tin từ ứng viên, cũng mang lại cơ hội để ứng viên hiểu rõ hơn về nhà tuyển dụng. Trong bài viết dưới đây, hãy cùng 1900 - tin tức việc làm chia sẻ đến bạn những thông tin về kỹ năng phỏng vấn nhé!
Theo thống kê của Hội kiểm toán viên hành nghề Việt Nam, có hàng trăm công ty kiểm toán độc lập đang cần tuyển dụng nhân sự cho vị trí kiểm toán viên. Trong bài viết dưới đây, hãy cùng 1900 - tin tức việc làm chia sẻ đến bạn những thông tin chi tiết về chứng chỉ CPA rất quan trọng với ngành kiểm toán nhé !
Ngành truyền thông rất rộng lớn và là một ngành học đa dạng, có tính ứng dụng thực tế cao. 1900 - tin tức việc làm tổng hợp bài viết về ngành truyền thông giúp bạn nắm vững kiến thức và cung cấp thông tin hữu ích trong công việc.