Hướng dẫn chi tiết cách viết Resume chuẩn form, thu hút nhà tuyển dụng
Cùng 1900.com.vn khám phá hướng dẫn chi tiết cách viết Resume chuẩn form, thu hút nhà tuyển dụng
1. Hoạch định nguồn nhân lực là gì ?
Hoạch định nhân lực ( Human resource planning – HRP) là quá trình dự báo các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai của tổ chức và xác định cách thức sử dụng năng lực nguồn nhân lực hiện có của tổ chức để đáp ứng các yêu cầu này. Do đó, nó tập trung vào khái niệm kinh tế cơ bản của cung và cầu trong bối cảnh năng lực nguồn nhân lực của tổ chức.
Nó còn là quá trình liên tục lập kế hoạch có hệ thống trước để đạt được việc sử dụng tối ưu tài sản quý giá nhất của tổ chức – những nhân viên chất lượng. Hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo sự phù hợp nhất giữa người lao động và công việc đồng thời tránh tình trạng thiếu hoặc dư thừa nhân lực.
Đọc thêm: Top việc làm đang tuyển dụng mới nhất 2024
2. Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực
Loại dịch vụ mà doanh nghiệp hướng tới và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Đây là hai tiêu chí quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng nhân sự như thế nào sao cho phù hợp với loại hình dịch vụ mà mình cung cấp cũng như chiến lược kinh doanh của công ty. Tùy vào từng loại hình dịch vụ, sản phẩm, doanh nghiệp cần phải cân nhắc xem những nhân sự cần phải có các kỹ năng, trình độ chuyên môn gì để phù hợp với các vị trí trong công ty. Từ đó doanh nghiệp sẽ xây dựng được một hoạch định phù hợp.
Sự thay đổi của môi trường
Hiện nay, xu thế của môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi theo hướng hiện đại. Vì vậy có rất nhiều ngành nghề đã không còn phù hợp, nhưng cũng có những nghề mới được ra đời tùy theo xu thế phát triển của thị trường. Vì vậy doanh nghiệp cần phải nắm bắt xem đâu là những xu hướng hiện nay, cũng như có các kế hoạch để thay đổi cho phù hợp. Bên cạnh đó, nhân sự của doanh nghiệp cũng cần phải được đổi mới cho phù hợp với tình hình phát triển. Chính vì vậy, nhân tố này là nhân tố được coi là tác động trực tiếp và gián tiếp đến việc hoạch định nhân lực của tổ chức.
Thời gian triển khai của hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực có thể được triển khai dài hạn hoặc ngắn hạn tùy thuộc vào những nhân tố khách quan từ môi trường và các nhân tố khác. Thông thường nếu môi trường kinh doanh có sự biến động quá lớn về những vấn đề như các chính sách kinh tế xã hội, các nhu cầu về dịch vụ của khách hàng, các đối thủ cạnh tranh mới xuất hiện trên thị trường, … thì nên tiến hành triển khai các hoạch định về nhân sự trong thời gian dài, có thể từ 1 năm đến 3 năm hoặc thậm chí là 5 năm, 10 năm, …. Còn ngược lại, các yếu tố khách quan không quá biến động thì các tổ chức có thể hoạch định trong khoảng thời gian 1 tháng, 6 tháng, 9 tháng, …
Đọc thêm: Marketing Mix là gì? Tầm quan trọng và tính trọng tâm của sản phẩm
3. Quy trình 5 bước hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn cung nhân sự hiện tại
Doanh nghiệp cần phải hiểu rõ về cơ cấu nhân sự hiện nay của công ty đã bao gồm những gì, cơ cấu này cho đến hiện nay còn phù hợp hay không? Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng cần đưa ra những đánh giá cụ thể và khách quan về toàn bộ vị trí nhân sự trong công ty nhằm xác định ưu và nhược điểm của nguồn nhân lực thông qua những tiêu chí:
- Số lượng nhân viên;
- Cơ cấu tổ chức bộ máy;
- Trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc của từng cá nhân;
- Thái độ làm việc của từng cá nhân (tích cực, không tích cực,...)
Đội ngũ tư vấn có thể phỏng vấn sâu các nhà quản lý để nắm được vấn đề nhân sự họ cần đối mặt cũng như năng lực thực sự của đội ngũ nhân lực.
Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Sau khi đã tiến hành đánh giá lại toàn bộ nhân sự trong công ty, doanh nghiệp cần nhận thấy được rằng cơ cấu như vậy đã đáp ứng được mục đích cho doanh nghiệp hay chưa? Cần tăng hay giảm nguồn nhân lực? Các bộ phận nào cần tiến hành tăng nhân sự? Các phòng ban nào cần tiến hành cắt giảm nhân sự? … Từ đó, tổ chức sẽ tiến hành đưa ra phương án tăng giảm nhân sự cho phù hợp để đảm bảo nhân lực được hoạt động đúng người đúng việc, tránh dư thừa.
Đưa ra dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai
Khi tiến hành đưa ra dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực cho tương lai, doanh nghiệp phải đưa ra nắm được những yêu cầu về nhân sự như:
- Những vị trí nào còn thiếu nhân sự?
- Nhân sự để đảm nhiệm vị trí đó cần đáp ứng những yêu cầu gì về kỹ năng, chuyên môn, trình độ học vấn, …?
- Nhân lực cần tuyển dụng thêm là bao nhiêu? Khi nào cần sử dụng nguồn nhân lực ?
- Mục tiêu mong muốn đối với nguồn nhân lực trong tương lai là gì
Tiến hành lên kế hoạch để triển khai thực hiện
Khi đã có được những yêu cầu về dự báo nguồn nhân lực trong tương lai, doanh nghiệp sẽ tiến hành vạch ra những kế hoạch như:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân sự;
- Kế hoạch điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp;
- Kế hoạch cắt giảm nhân sự, thuyên chuyển nhân sự, …
Khi đã có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ đưa ra các mốc thời gian để thực hiện và hoàn thành những kế hoạch trên. Các kế hoạch trên cần được thực hiện và triển khai cùng một lúc để đảm bảo được hiệu quả đề ra.
Đưa ra đánh giá về việc thực hiện kế hoạch
Việc đánh giá được thực hiện dựa trên những tiêu chí:
- Xác định những kết quả đã đạt được thông qua các kế hoạch đã đề ra, từ đó đưa ra những đánh giá về nguồn nhân lực mới của công ty.
- Chỉ ra những thiếu sót, sai lệch trong quá trình thực hiện kế hoạch so với mục tiêu mong muốn ban đầu. Từ đó tiến hành tìm ra đâu là nguyên nhân dẫn đến những sai lệch đó.
- Tiến hành đề xuất các biện pháp để cải thiện.
Bên cạnh đó doanh nghiệp cần tiến hành đưa ra những hoạch định mới cho tương lai sau này của công ty, giúp đảm bảo doanh nghiệp luôn sẵn sàng nhân lực khi cần thiết.
Đọc thêm: Trình độ chuyên môn là gì? Phân loại 5 trình độ chuyên môn trong công việc
4. Các hướng tiếp cận hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực có thể tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau:
Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn
Còn gọi là hoạch định chiến lược nhân lực hay hoạch định theo xu hướng lâu dài, là xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm (ví dụ như các tổ chức có qui mô lớn, đặc thù; kế hoạch nguồn nhân lực của các trường đại học, bệnh viện…).
Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn
Là hoạch định nhân lực gắn liền với một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dưới 5 năm (ví dụ như kế hoạch sản phẩm theo đơn đặt hàng, dự án công trình giao thông, xây dựng, cầu đường, sự biến động của kinh tế, chính trị…).
Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn
Là hoạch định nhân lực gắn liền với những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong khoảng thời gian dưới một năm (ví dụ như Tết Nguyên Đán, Trung Thu, mùa thu hoạch nguyên liệu như rau quả, lương thực, thực phẩm…)
5. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
- Giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân lực: phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết, giúp tổ chức luôn sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, linh hoạt ứng phó với mọi thay đổi trên thị trường.
- Gắn bó nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau: Kết quả của hoạch định nhân lực sẽ là một tài liệu cho nhà quản trị cũng như mọi cán bộ công nhân viên của tổ chức hiểu rõ về các chính sách nhân lực, mối liên hệ, sự gắn bó giữa mục tiêu của mỗi thành viên cũng như mục tiêu tổng thể của tổ chức.
- Giúp tổ chức luôn ở trong trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau: liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, trả lương… Từ đó làm cho hoạt động quản trị nhân lực đạt đến mục đích cuối cùng, làm cho mọi người lao động tham gia tích cực hứng thú với công việc của mình, đoàn kết gắn bó với mục đích chung, tăng năng suất và hiệu quả lao động.
- Dự tính được hiệu quả kinh tế của việc đầu tư vào nguồn nhân lực: Gắn với một nội dung hoạch định là một chính sách trong tương lai, tương ứng với việc đã tăng thêm hoặc giảm đi một khoản chi phí và đồng thời với việc thêm hay giảm đi một phần lợi nhuận. Hoạch định nhân lực phải so sánh cái lợi với chi phí bỏ ra cho mỗi chính sách cần có. Dựa trên hiệu quả kinh tế cuối cùng mà quyết định chiến lược nhân sự cho tương lai.
- Giúp cho tổ chức chủ động thấy được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục: xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tiếp vào quá trình hoạch định chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm: trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự: thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Chúng ta sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
- Có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
Đọc thêm: Mind map là gì? Hướng dẫn 5 bước vẽ sơ đồ tư duy
Nguồn nhân lực được coi là nhân tố chủ đạo giúp cho công ty phát triển và đạt được hiệu quả trong kinh doanh, cũng là lực lượng chủ chốt đóng vai trò trong những hoạt động sản xuất của công ty. Trong bài viết trên, 1900 - tin tức việc làm vừa cung cấp những thông tin hữu ích về hoạch định nhân sự. Hy vọng bạn hiểu rõ và áp dụng hiệu quả !
