Đây là nền móng giúp việc quản lý không còn cảm tính. Khung năng lực cần bám sát đặc thù ngành học, cấp học, mô hình tổ chức (trường phổ thông, trung tâm ngoại ngữ, edtech...). Các tiêu chí nên có:
Một giáo viên giỏi không chỉ nắm chắc kiến thức chuyên môn mà còn phải hiểu sâu bản chất vấn đề, có khả năng liên hệ thực tiễn và cập nhật xu hướng mới trong ngành. Ở môi trường giáo dục hiện đại, học sinh không chỉ cần “biết” mà cần được “khai sáng”. Vì thế, giáo viên cần thường xuyên bồi dưỡng chuyên môn, nghiên cứu tài liệu, và tự nâng cao tư duy học thuật. Nếu không, người thầy sẽ dễ trở nên lạc hậu giữa một thế hệ học sinh ngày càng chủ động và có nhiều kênh tiếp cận kiến thức đa chiều.
Bao gồm:
Một tiêu chí quan trọng khác là khả năng áp dụng phương pháp giảng dạy phù hợp với đặc điểm người học. Giáo viên cần biết kết hợp giữa lý thuyết – thực hành, giảng giải – thảo luận, truyền thống – công nghệ. Việc cứng nhắc, dạy một chiều hoặc lệ thuộc vào giáo án mẫu sẽ làm triệt tiêu sự sáng tạo của cả thầy và trò. Một giáo viên giỏi biết thiết kế hoạt động học tập sinh động, tạo ra trải nghiệm học tập tích cực và khuyến khích học sinh phát biểu, đặt câu hỏi, phản biện.
Hiệu quả giảng dạy không nằm ở việc giáo viên nói hay, dạy nhiều, mà ở chỗ học sinh tiếp thu được bao nhiêu và tiến bộ như thế nào. Một giáo viên chất lượng là người giúp học sinh nâng cao năng lực thực chất – đo lường bằng kết quả kiểm tra, mức độ tự tin khi ứng dụng kiến thức, hoặc khả năng vận dụng trong thực tiễn. Đây cũng là chỉ số dễ thống kê nhất để đánh giá năng lực giảng dạy theo chu kỳ: đầu kỳ – giữa kỳ – cuối kỳ.
Bao gồm:
Một giáo viên có thể giỏi về chuyên môn nhưng nếu thiếu tinh thần trách nhiệm – như đi dạy trễ, không chuẩn bị bài kỹ, thờ ơ với lớp học – thì cũng không thể gọi là người thầy đúng nghĩa. Thái độ làm việc nghiêm túc, chủ động hỗ trợ học sinh ngoài giờ, trung thực và nhất quán trong hành xử là những yếu tố quan trọng phản ánh đạo đức nghề nghiệp. Chính thái độ này tạo nên niềm tin cho phụ huynh, học sinh, và đồng nghiệp.
Bao gồm:
Một giáo viên chất lượng không làm việc đơn độc. Họ biết phối hợp nhịp nhàng với quản lý học vụ, đồng nghiệp, phụ huynh để xây dựng môi trường học tập hiệu quả. Họ không ngại chia sẻ tài liệu, hỗ trợ chuyên môn cho người mới, tham gia đóng góp cho các buổi họp chuyên môn, chương trình ngoại khóa, hoặc cải tiến nội dung đào tạo. Người quản lý cần đánh giá cao những giáo viên biết cộng tác, biết làm việc nhóm, vì đó là hạt nhân tạo nên một đội ngũ vững mạnh.
Một giáo viên truyền cảm hứng sẽ để lại dấu ấn trong lòng học sinh. Những phản hồi tích cực từ người học – như sự yêu thích môn học, sự tin tưởng, hoặc mong muốn tiếp tục học với giáo viên ấy – là chỉ báo rõ ràng cho thấy chất lượng giảng dạy tốt. Tuy nhiên, cần lọc qua cảm tính để đánh giá một cách công tâm, bởi có những giáo viên nghiêm khắc nhưng hiệu quả, và ngược lại, có người được yêu thích nhưng chất lượng lại chưa đảm bảo.
Trong bối cảnh giáo dục đang chuyển mình mạnh mẽ, giáo viên không thể dậm chân tại chỗ. Một tiêu chí không thể thiếu là khả năng cập nhật công nghệ, đổi mới phương pháp, và sẵn sàng thử nghiệm những cách tiếp cận mới. Những giáo viên tích cực học hỏi, tham gia các khóa bồi dưỡng, hội thảo chuyên môn, hoặc tự nghiên cứu để nâng cao kỹ năng chính là nguồn lực quý của tổ chức giáo dục.
Bao gồm:
Một nguyên tắc đầu tiên và quan trọng nhất trong quản lý giáo viên là đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong tất cả các chính sách: từ phân công lịch dạy, đánh giá chất lượng, đến khen thưởng hay xử lý vi phạm. Giáo viên là đội ngũ có trình độ, có tư duy phản biện – vì vậy nếu quy trình thiếu rõ ràng hoặc cảm tính, rất dễ dẫn đến mất lòng tin nội bộ, mâu thuẫn ngầm hoặc suy giảm động lực. Việc xây dựng quy định rõ ràng về KPI, thời khóa biểu, nội dung giảng dạy và lộ trình phát triển sẽ giúp đội ngũ yên tâm gắn bó lâu dài, đồng thời tạo nên một môi trường chuyên nghiệp, chuẩn mực.
Trong một tổ chức đào tạo hiệu quả, giáo viên không chỉ chịu trách nhiệm về việc “lên lớp đủ tiết”, mà còn cần được đánh giá dựa trên kết quả học tập thực tế của học sinh. Điều này thúc đẩy giáo viên đầu tư nghiêm túc vào chất lượng giảng dạy, đổi mới phương pháp, chăm sóc học sinh và cá nhân hóa hỗ trợ. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý: không nên đánh giá giáo viên chỉ dựa vào điểm thi, mà cần tổng hợp nhiều yếu tố như: mức độ tiến bộ của học sinh, tỷ lệ duy trì lớp, mức độ tương tác tích cực trong lớp học, phản hồi từ phụ huynh... Từ đó, nhà quản lý có cái nhìn khách quan hơn và có thể hỗ trợ giáo viên cải thiện hiệu quả.
Không ít môi trường giáo dục rơi vào trạng thái “thi đua tiêu cực”, nơi giáo viên cạnh tranh điểm số, số lớp hay phản hồi tốt – thay vì cùng nhau xây dựng chất lượng chung. Nguyên tắc đúng trong quản lý là khuyến khích cộng tác, tạo ra môi trường chia sẻ kiến thức, phương pháp, bài giảng hay. Việc tổ chức các buổi họp nhóm chuyên môn, chia sẻ nội bộ, mentor giáo viên mới... là cách để giáo viên cảm thấy họ đang cùng phát triển chứ không bị cô lập. Khi đội ngũ cảm thấy mình là một phần của sự tiến bộ chung, họ sẽ gắn bó và sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau nhiều hơn.
Quản lý giáo viên hiệu quả không thể chỉ dừng ở việc giám sát, mà cần hướng tới đào tạo và phát triển năng lực lâu dài. Giáo viên cũng là những người học suốt đời – họ cần được cập nhật phương pháp giảng dạy mới, công nghệ dạy học, kỹ năng mềm hoặc kiến thức chuyên sâu theo ngành. Đơn vị đào tạo cần có kế hoạch đào tạo định kỳ, cử giáo viên tham dự các khóa học chuyên môn, hội thảo giáo dục, hoặc tạo cơ hội cho giáo viên thử nghiệm ý tưởng đổi mới. Khi một giáo viên cảm thấy mình được đầu tư, được lắng nghe và có đường phát triển rõ ràng – họ sẽ chủ động đóng góp và đồng hành với đơn vị lâu dài.
Trong quản lý giáo viên, điều quan trọng là phải hiểu mỗi người là một cá thể có hoàn cảnh, cảm xúc và cách làm việc riêng. Không nên máy móc áp dụng quy định nếu không có sự thấu hiểu. Tuy nhiên, sự linh hoạt cần đi kèm với kỷ luật – một tập thể không có nguyên tắc chung rất dễ hỗn loạn và thiếu ổn định. Vì vậy, nhà quản lý giỏi là người biết cân bằng giữa “quản trị cảm xúc” và “duy trì quy tắc”: khi nào cần lắng nghe, khi nào cần cứng rắn. Đặt sự phát triển của học sinh và giá trị chung làm tiêu chuẩn, từ đó xử lý các vấn đề nội bộ công bằng và có chiều sâu.
Đọc thêm: Tuyển dụng các vị trí tại Vinschool
Thứ nhất là mô hình quản lý tập trung (như ở Pháp và Nhật Bản), việc quản lý giáo viên được thực hiện chủ yếu bởi chính quyền trung ương (Bộ Giáo dục). Bộ Giáo dục chịu trách nhiệm tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo và đánh giá giáo viên. Các tiêu chuẩn và chính sách giáo dục được thống nhất, áp dụng đồng nhất trên toàn quốc. Mô hình này có ưu điểm là bảo đảm tính nhất quán trong chất lượng giáo dục; dễ dàng kiểm soát và thực hiện các cải cách giáo dục ở cấp quốc gia, nhược điểm là thiếu tính linh hoạt để đáp ứng các nhu cầu và điều kiện cụ thể của địa phương và có thể dẫn đến quá tải cho các cơ quan trung ương.
Thứ hai là mô hình quản lý phân cấp (như ở Canada và Mỹ), việc quản lý giáo viên được phân cấp cho các cấp địa phương như tiểu bang hoặc tỉnh. Các cơ quan giáo dục địa phương có quyền tự chủ tuyển dụng, bổ nhiệm và quản lý giáo viên, chính quyền trung ương chỉ đưa ra các hướng dẫn và tiêu chuẩn chung. Mô hình này có ưu điểm là linh hoạt và phù hợp hơn với đặc thù của từng địa phương; khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong quản lý giáo dục nhưng có nhược điểm là có thể dẫn đến sự không đồng nhất về chất lượng giáo dục giữa các khu vực và cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý để bảo đảm hiệu quả.
Thứ ba là mô hình kết hợp (như ở Đức và Australia), có sự kết hợp giữa quản lý tập trung và phân cấp. Chính quyền trung ương thiết lập các tiêu chuẩn và chính sách khung, các cơ quan địa phương chịu trách nhiệm triển khai và quản lý cụ thể. Tuy ưu điểm là bảo đảm tính thống nhất về tiêu chuẩn chất lượng giáo dục, duy trì sự linh hoạt và phù hợp với địa phương, tạo điều kiện cho sự phối hợp hiệu quả giữa các cấp quản lý nhưng nó cũng có nhược điểm là cần sự phối hợp chặt chẽ và hiệu quả giữa các cơ quan trung ương và địa phương, và có thể phức tạp trong việc triển khai, giám sát.
Thứ tư là mô hình tự quản (như New Zealand và một số bang của Mỹ), các trường học có quyền tự chủ cao trong quản lý giáo viên và các hoạt động giáo dục. Hội đồng nhà trường, bao gồm đại diện từ phụ huynh, giáo viên và cộng đồng, đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định. Mô hình này có ưu điểm là tạo điều kiện cho sự tham gia của cộng đồng, tăng tính tự chủ cho các trường học và thúc đẩy sự sáng tạo, cải tiến trong quản lý giáo dục, nhưng nhược điểm là có thể dẫn đến sự không đồng nhất về chất lượng giáo dục nếu thiếu sự giám sát chặt chẽ. Nó cũng đòi hỏi năng lực quản lý cao từ phía các trường học và hội đồng nhà trường.
Mỗi mô hình quản lý giáo viên đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Việc lựa chọn mô hình phù hợp phụ thuộc vào các yếu tố như văn hóa, chính trị, kinh tế và mục tiêu giáo dục của từng quốc gia.
Quản lý giáo viên không nên dừng ở kiểm tra – mà là xây một hệ sinh thái giúp họ dạy tốt hơn, được tôn trọng hơn và phát triển lâu dài. Nếu bạn đang cần mẫu bảng đánh giá giáo viên, form khảo sát chất lượng dạy học, hoặc thiết kế lộ trình đào tạo nội bộ cho đội ngũ, mình có thể hỗ trợ thêm nhé!
Đọc thêm: Tuyển dụng các vị trí tại Vinschool
Một trong những sai lầm phổ biến nhất là quản lý đội ngũ giáo viên theo cảm tính – tức dựa vào ấn tượng cá nhân, mối quan hệ thân quen hoặc ý kiến phiến diện từ học sinh hay phụ huynh, thay vì dựa vào hệ thống tiêu chí đánh giá khách quan.
Điều này không chỉ khiến các quyết định trở nên thiếu nhất quán và dễ gây bất công, mà còn làm giảm uy tín người quản lý trong mắt tập thể. Về lâu dài, nó tạo ra sự mất đoàn kết nội bộ, khiến những giáo viên có năng lực nhưng không “gần gũi” với cấp trên dễ bị bỏ qua.
Nhiều đơn vị đào tạo kỳ vọng giáo viên sẽ luôn chủ động đổi mới, chăm sóc học viên tốt và giảng dạy hiệu quả – nhưng lại không có cơ chế giám sát và hỗ trợ cụ thể. Việc buông lỏng quản lý, không có lịch dự giờ, không theo dõi tiến độ bài giảng hay phản hồi học sinh khiến người quản lý không có bức tranh thực tế để đưa ra điều chỉnh phù hợp. Kết quả là khi xảy ra sự cố hoặc học sinh phản ánh tiêu cực, lãnh đạo trở tay không kịp – và thường phản ứng quá đà do thiếu dữ liệu từ trước.
Dù phản hồi học viên rất quan trọng, nhưng nếu chỉ dựa vào các bảng khảo sát cuối kỳ để đánh giá chất lượng giáo viên thì rất dễ thiên lệch. Có những giáo viên nghiêm khắc, dạy chuẩn nhưng không “chiều” học sinh nên bị đánh giá thấp; ngược lại, có người dạy hời hợt nhưng thân thiện, vui tính nên được phản hồi tích cực.
Việc đánh giá nên kết hợp nhiều nguồn: kết quả học tập, dự giờ chuyên môn, thái độ làm việc, góp ý từ đồng nghiệp, và phản hồi học viên – từ đó mới phản ánh đúng năng lực và giá trị của giáo viên.
Một sai lầm phổ biến khác là chỉ xem giáo viên như người “thực thi chương trình” mà không quan tâm đến việc họ có được đào tạo thêm, nâng cao chuyên môn hay phát triển cá nhân không. Khi không có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, thiếu cơ hội học hỏi, giao lưu nghề nghiệp hoặc bị “đóng khung” trong công việc lặp đi lặp lại, giáo viên sẽ mất động lực, dẫn đến thái độ dạy học hời hợt, thiếu đổi mới, và cuối cùng là nghỉ việc. Do đó, quản lý tốt cần nhìn xa hơn việc “giữ lớp” mà cần tạo ra một hành trình phát triển bền vững cho giáo viên.
Việc quản lý giáo viên không nên chỉ dừng lại ở chiều từ trên xuống, mà cần có cơ chế phản hồi hai chiều – nơi giáo viên có thể đóng góp ý kiến về chương trình, cách điều phối lớp học, công cụ giảng dạy, hay cả cách vận hành của ban quản lý. Nếu thiếu kênh lắng nghe chính thức, giáo viên dễ cảm thấy bị cô lập hoặc không được tôn trọng, từ đó hình thành sự thụ động, né tránh hoặc âm thầm rút lui khỏi tập thể. Những đơn vị giáo dục phát triển bền vững thường có văn hóa nội bộ cởi mở, nơi mỗi người đều được chia sẻ và đồng hành cùng nhau.
Một sai lầm nữa là chỉ đánh giá hiệu quả giáo viên qua số tiết dạy, lớp dạy, hoặc học sinh giữ được – mà quên mất rằng yếu tố quan trọng hơn là chất lượng bài giảng, sự tiến bộ của học sinh, và trải nghiệm học tập tích cực. Khi chạy theo KPI số lượng, giáo viên có xu hướng dạy "cho đủ giờ", "cho xong bài", ít đầu tư cho việc soạn bài sâu hoặc đổi mới cách truyền đạt. Việc quản lý hiệu quả cần chú trọng đến chất lượng đầu ra thực tế và phản hồi trung thực từ lớp học, thay vì các con số bề nổi.
Ở nhiều đơn vị, giáo viên làm việc rời rạc, ai dạy lớp nấy – thiếu các buổi sinh hoạt học thuật, chia sẻ phương pháp, hỗ trợ chuyên môn cho nhau. Đây là một sai lầm lớn vì môi trường giáo dục cần phát triển dựa trên nền tảng “cộng đồng nghề nghiệp”.
Nếu không có người dẫn dắt học thuật (academic leader) hoặc không tạo cơ hội để giáo viên cùng thảo luận, mô hình đào tạo sẽ dậm chân tại chỗ và không có sức bật đổi mới. Việc thiết lập các buổi họp chuyên môn định kỳ, đánh giá đồng nghiệp, thảo luận bài giảng… sẽ giúp cải thiện đáng kể chất lượng giảng dạy chung.
Chất lượng giảng dạy được phản ánh trước hết qua kết quả học tập. Việc so sánh đầu vào – đầu ra của học sinh cho thấy mức độ tiếp thu và hiệu quả truyền đạt kiến thức của giáo viên. Ngoài điểm kiểm tra, trung tâm nên đánh giá dựa trên sự tiến bộ (progress) – tức mức độ học sinh tiến xa bao nhiêu so với chính mình, thay vì chỉ dựa vào kết quả tuyệt đối. Kết quả học tập cũng cần đặt trong bối cảnh cụ thể: học sinh yếu – giỏi, độ khó môn học, thời lượng giảng dạy… Từ đó mới có đánh giá công bằng và thực chất.
Không ai cảm nhận chất lượng giảng dạy rõ hơn học sinh – những người trực tiếp trải nghiệm mỗi tiết học. Việc khảo sát định kỳ giúp phát hiện sớm vấn đề (như bài giảng nhàm chán, giáo viên giảng nhanh, thiếu giao tiếp...), đồng thời ghi nhận điểm mạnh của giáo viên một cách khách quan.
Để hiệu quả, phản hồi nên thực hiện ẩn danh, có cả phần trắc nghiệm (CSAT, NPS) và tự luận. Điều này khuyến khích học sinh nói thật – nói rõ – nói có trách nhiệm, thay vì góp ý qua loa hoặc cảm tính.
Không thể đánh giá giảng dạy chỉ qua điểm số hay phiếu khảo sát. Cần có những buổi dự giờ – quan sát trực tiếp để thấy cách giáo viên truyền đạt, xử lý tình huống lớp học, khơi gợi sự tương tác và tổ chức hoạt động.
Mỗi buổi dự giờ nên có form tiêu chí chuẩn (về nội dung, phương pháp, tương tác, quản lý lớp học...) và có phiên góp ý sau buổi dạy. Việc dự giờ không chỉ để đánh giá mà còn là cơ hội phát triển chuyên môn hai chiều giữa giáo viên và tổ chuyên môn.
Giáo viên cần được tạo cơ hội nhìn lại quá trình giảng dạy của chính mình. Việc tự đánh giá giúp họ nhận ra điểm mạnh, điểm còn thiếu sót và chủ động đề xuất giải pháp cải tiến. Tự đánh giá không nên là một form “nộp cho có”, mà cần lồng ghép vào chu trình phát triển cá nhân – kết hợp với buổi phản hồi 1:1 từ quản lý học thuật. Đây là cách hiệu quả để khơi gợi tinh thần cầu tiến và văn hóa học hỏi trong đội ngũ giảng dạy.
Dữ liệu là công cụ mạnh mẽ giúp đánh giá giảng dạy khách quan, liên tục và quy mô lớn. Các chỉ số như: tỷ lệ học sinh nghỉ học, điểm danh, thời gian nộp giáo án, kết quả đầu ra trung bình, tỷ lệ học sinh quay lại, mức độ tuân thủ quy trình giảng dạy... đều góp phần vẽ nên bức tranh toàn cảnh về chất lượng giáo viên.
Khi được tổng hợp và phân tích bài bản, dữ liệu không chỉ hỗ trợ đánh giá – mà còn giúp dự báo, phát hiện sớm vấn đề để điều chỉnh kịp thời.
Mỗi phương pháp đánh giá đều có ưu điểm riêng, nhưng không đủ nếu chỉ dùng một kênh duy nhất. Cách làm hiệu quả nhất là xây dựng hệ thống đánh giá 360 độ – nơi phản hồi được thu từ nhiều nguồn: học sinh, quản lý, đồng nghiệp, dữ liệu, và chính giáo viên. Cuối mỗi quý hoặc mỗi kỳ học, tổ chức nên tổng hợp các kết quả để đưa ra bảng đánh giá cuối kỳ: ghi nhận năng lực hiện tại, định hướng phát triển tiếp theo và, nếu có, chính sách ghi nhận (thưởng, đào tạo nâng cao, mentor...).
Đọc thêm:
Top 10 trường quốc tế trả lương cao nhất cho giáo viên dạy tiếng Anh
Đăng nhập để có thể bình luận
Cùng 1900.com.vn khám phá xu hướng số hóa hoạt động logistics hàng không tại Việt Nam, nơi công nghệ giúp tối ưu vận hành, giảm chi phí và nâng cao trải nghiệm khách hàng, đồng thời mở ra cơ hội mới cho các doanh nghiệp vận tải hàng không.
Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý quan trọng xác lập mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rõ có những loại hợp đồng nào, quyền và nghĩa vụ ra sao trong từng trường hợp. Bài viết dưới đây 1900.com.vn sẽ giúp bạn nắm rõ các loại hợp đồng lao động phổ biến theo quy định hiện hành.
Không phải bất cứ khi nào nhận được thư offer ứng viên đều nhận lời và đi làm. Có rất nhiều yếu tố tác động đến quyết định của ứng viên như mức lương, tìm được công việc khác ưng ý hơn, môi trường làm việc không phù hợp, v.vv.. Cùng 1900.com.vn giải đáp "Thư từ chối nhận việc là gì? Cách viết thư chuyên nghiệp" nhé.